82. teori motivasi X dan Y

Teori X dan teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan.  Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas, Cekatan, Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen, Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble (rendah hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal (setia) kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel (ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah (problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ yang tinggi

sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

81. teori motivasi hierarki kebutuhan

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor.  Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Hierarki Teori Kebutuhan Maslow
Teori hierarki kebutuhan

Abraham Maslow, pencetus hierarki teori kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan  milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapathierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.  Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.  Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.




sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

80. menyelesaikan konflik

Dinamika Organisasi

Dinamika Organisasi adalah suatu organisasi yang terdiri dari dua atau lebih individu yang memiliki hubungan psikologis secara jelas antara anggota satu dengan yang lain dan berlangsung dalam situasi yang dialami.Didalam dinamika organisasi ada beberapa hal yang sering terjadi ,antara lain:

1. Konflik

Konflik adalah perbedaan pendapat antara anggota satu dengan yang lain akibat kurangnya komunikasi di dalam organisasi.Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.Konflik dapat menimbulkan bermacam-macam dinamika prilaku berorganisasi.

Jenis-jenis konflik:

Berikut ini adalah lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.

Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.

Penyebab Terjadinya Konflik

Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai

Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai

Suatu masalah yang tidak tepatan status

Perbedaan pandangan

Adanya aspirasi yang tidak ditampung.

2. Strategi Dalam Menyelesaikan Konflik

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

3. Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.

Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai. Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik

sumber : http://jamil15.wordpress.com/2011/04/05/dinamika-organisasikonflikstrategiorganisasi/

79. hubungan konflik dengan pengambilan keputusan

KONFLIK
Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik lebih menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik.
Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait.
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, ada beberapa orang yang mengelompokkan konflik menjadi sebagai berikut:
Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict).
Konflik antar peranan (inter-role conflict), yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).
Konflik yang timbul karena disampaikan informasi yang saling bertentangan (interasender conflict).

Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu:
Konflik dalam diri individu.
Konflik antar individu.
Konflik antar individu dan kelompok.
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang samakonflik antar organisasi.

Konflik organisasional timbul karena ada beberapa sumbernya, dan berbagai sumber utama konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
Kebutuhan untuk membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas.
Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
Kemenduaan organisasional.
Gaya-gaya individual.1

PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Pada hakekatnya, pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakekat suatu masalah, pengumpulan fakta-fakta dan data, penentuan yang matang dari alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
Pengertian di atas menunjukkan lima hal dengan jelas, yaitu:
1. Dalam proses pengambilan keputusan tidak ada hal yang terjadi secara kebetulan.
2. Pengambilan keputusan tidak dapat dilakukan secara sembrono, karena cara pendekatan kepada pengambilan keputusan harus didasarkan kepada sistematika tertentu, yaitu:
Kemampuan organisasi, dalam arti tersedianya sumber-sumber yang nantinya akan digunakan untuk melaksanakan keputusan yang diambil.
Tenaga kerja yang tersedia serta kualifikasinya.
Situasi lingkungan intern dan ekstern yang akan mempengaruhi jalannya roda dministrasi dan manajemen di dalam organisasi.

3. Bahwa sebelum sesuatu masalah dapat dipecahkan dengan baik, hakekat daripada masalah itu harus diketahui dengan jelas. Perlu diperhatikan bahwa pada hakekatnya pengambilan keputusan adalah pemecahan masalah dengan sebaik-baiknya.
4. Bahwa pemecahan masalah tidak dapat dilakukan dengan mengarang, akan tetapi harus didasarkan kepada fakta-fakta yang terkumpul dengan sistematis, terolah dengan baik dan tersimpan secara teratur sehingga fakta-fakta atau data itu sungguh-sungguh dapat dipercayai dan bersifat up to date.
5. Bahwa keputusan yang baik adalah keputusan yang telah dipilih dari berbagai alternatif yang ada, setelah alternatif-alternatif itu dianalisa dengan matang.
Pengambilan keputusan yang tidak didasarkan kepada kelima hal diatas akan dihadapkan kepada berbagai masalah seperti:
Tidak tepatnya keputusan karena kesimpulan yang diperoleh dari fakta-fakta dan data yang tidak up to date dan tidak dapat dipercayai.
Tidak terlaksananya keputusan karena tidak sesuai dengan kemampuan organisasi untuk melaksanakannya, baik ditinjau dari segi manusia, uang maupun material.
Ketidakmauan orang-orang pelaksana untuk melaksanakannya karena tidak terlihat dalam keputusan yang diambil sesuatu hal yang menunjukkan adanya sinkronisasi antara kepentingan organisasi dan kepentingan pribadi orang-orang di dalam organisasi tersebut.
Timbulnya penolakan terhadap keputusan karena faktor lingkungan belum disiapkan untuk menerima akibat daripada keputusan yang diambil.

Kesemuanya ini menunjukkan bahwa pengambilan keputusan sebagai tugas terpenting dan terutama bagi seorang pemimpin yang baik, bukan merupakan tugas yang mudah dan bahwa apabila seseorang ingin diakui sebagai seorang pemimpin yang baik, orang tersebut sepanjang kariernya perlu secara teratur dan kontinyu mengembangkan kemampuan mengambil keputusan. Apabila kemampuan mengambil keputusan tidak dikembangkan secara teratur dan kontinyu, bukan tidak mungkin seseorang yang menduduki jabatan pimpinan akan dihadapkan kepada dilemma, frustasi dan kegagalan.2 Wallohu a’lam.
Baik-buruknya seseorang menjalankan peranannya sebagai pemimpin, dengan nama apapun pemimpin itu dikenal seperti: administrator, manager, kepala, ketua dan sebagainya, pada hakekatnya dinilai dari kriteria prosentasi keputusannya direalisasi dan sampai dimana keputusan-keputusan itu mempercepat proses pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan perkataan lain, semakin tinggi kedudukan seseorang di dalam suatu organisasi, ia akan memerlukan semakin banyak managerial skill dan kurang kebutuhan akan technical skill3 (insya’ Alloh Ta’ala), oleh karena ia sudah semakin berkurang terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang bersifat operasional.4
Dalam abad modern seperti sekarang ini tugas mengambil keputusan tidak mudah oleh karena:
Organisasi dewasa ini ditandai oleh kompleksitas kegiatan aneka ragam produk yang dihasilkan, intrikasi daripada hubungan kerja serta meningkatnya tuntutan daripada para langganan organisasi yang mesti dilayani.
Pada umumnya organisasi-organisasi besar dan kompleks dihadapkan kepada ledakan informasi yang menuntut penanganan informasi itu oleh para ahli informasi dengan keterampilan yang tinggi. Artinya, pimpinan dalam mengambil keputusan dihadapkan kepada volume informasi yang besar sehingga mereka memerlukan para pembantu yang ahli memilih informasi apa yang diperlukan oleh siapa untuk mengambil keputusan apa. Untuk tugas pelayanan yang demikian inilah suatu sistem informasi bagi pimpinan perlu diciptakan, dikembangkan dan dipelihara.
Keputusan yang diambil selalu dipengaruhi oleh faktor-faktor ekologis yang mempunyai implikasi sosiologis, ekonomis, budaya, politis, finansial dan bahkan sering juga ideologis. Oleh karenanya, proses pengambilan keputusan seyogianya didasarkan kepada sistem yang multi fungsional dan interdisciplinarykarena system yang demikianlah yang memperhitungkan faktor-faktor ekologis tersebut dengan cukup.
Semakin langkanya sumber-sumber yang tersedia untuk digunakan guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Pendekatan dalam management science yang semakin bersifat matematis dan menggunakan data-data yang dapat dikuantifikasi.

Kelompok pimpinan dewasa ini sesungguhnya lebih beruntung dibandingkan dengan rekan-rekan mereka di masa lalu karena sebagai akibat daripada kemajuan yang sangat pesat dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, maka kini telah tersedia berbagai alat yang dapat digunakan oleh pimpinan untuk mempermudah dan mempercepat pelaksanaan tugasnya selaku pengambil keputusan.
Akan tetapi kemajuan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi menuntut agar para pimpinan semakin bertekad untuk mengembangkan dan memiliki ciri-ciri kepemimpinan yang baik.5




sumber : http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2012/04/dinamika-konflik-pengambilan-keputusan-2/

78. dinamika konflik 3

Konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi(ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jebatannya,atau perbedaan persepsi).Dalam bab ini,pembahasan akan dimulai dengan membicarakan tentang pengertian berbagai jenis konflik.kemudian konflik antar pribadi diuraikan dengan kerangka jendela johari dan strategi-strategi penyelesaiannya.
Jenis-Jenis Konflik
Orang mengelompokkan konflik kedalam:
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)

Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)
1. Konflik dalam diri individu
Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok.
Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.

BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :
1. Konflik dalam:
• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :
• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya.kalau ini sering terjadi dan penyelesainnya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan.

Sumber-sumber konflik Organisasional
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
5. kemenduaan organisasional
6. Gaya-gaya individual

Konflik Antar Pribadi
Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi. Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:
1. Pribadi terbuka (open self)
2. Pribadi tersembunyi (hidden self)
3. Pribadi Buta (blind self)
4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self)


Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
2. Menjadi lebih spesifik daripada umum
3. Menangani hal-hal yang dapat diubah
4. Bemberi umpan balik apabila diinginkan
5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.

Konflik Organisasional

· Konflik Struktural
Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:
1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.
2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf
4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal

KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
A. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
B. Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
C. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
D. Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
PERANANN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Secara tradisional,pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic.pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperrti ‘ berjalan melalui sluran-saluran ‘ atau ‘berpegang pada aturan ‘
Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawana dengan anggapan-anggapan tradisional:
1. konflik tidak dapat dihindarkan
2. konflik ditentukan oleh factor-faktor structural seperti bentuk phisik suatu bangunan,desain struktur karier,atau sifat sistem kelas.
3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.
Atas dasar anggapan-anggapan diatas,manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan litterer yaitu:
1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.

Menyelesaikan Konflik
Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:
1. Menggunakan kekuasaan
2. Konfrontasi
3. Kompromi
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri




sumber : http://sulistio90.blogspot.com/2011/05/bab-x-dinamika-konflik-dalam-organisasi.html

77. dinamika konflik 2

1.Dinamika Konflik
Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku dalam berorganisasi. Dalam dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal penting antara lain :
Dinamika Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi

sumber : http://beebiichacute.blogspot.com/2012/03/dinamika-konflik.html

76. dinamika organisasi& konflik

DINAMIKA ORGANISASI
Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip. Di dalam sebuah organisasi tentu akan terjadi suatu dinamika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan baik.

1.KONFLIK
Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau dogmatis juga dapat menimbulkan konflik. Arti konflik banyak dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnya konfilk dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.


sumber : http://hudda7x.wordpress.com/2011/03/10/dinamika-organisasi-konflikstrategi-motivasi/